【記者宋仁傑新北報導】小琪任職於新北市某花坊，店內工作人員只有老闆、老闆娘及她等三人。老闆常會趁著老闆娘不在時，藉口小琪太胖而搓揉小琪的手臂或捏她的屁股，另外也會以「第一次在哪裡發生」、「會不會幫男友口交」、「穿什麼顏色內衣」等言語騷擾。雖然小琪當場表示抗議，但老闆依然死性不改。在一次被老闆熊抱後，小琪決定向勞工局申訴。未料老闆受訪時卻以「視同家人」、「疼愛女兒」及「開玩笑」等理由塘塞。新北市政府就業歧視評議委員會審議後，裁定加重處罰25萬元。
對於雇主本身就是性騷擾的加害人時，如何認定雇主知悉的時間點，以判斷他有無進行「立即有效之糾正及補救措施」？在新北市政府勞工局今（19）日舉辦的「104年度防制職場就業歧視暨性別工作平等專題論壇」中，報告人劉素吟律師提出，目前實務可分為兩派看法，一是勞工如果沒有提出內部申訴，就以雇主接獲勞工局通知訪談的時間作為知悉時點；二是無論勞工有無提出內部申訴，雇主從性騷擾行為發生後就算知悉，多數法院判決也採後者的見解。劉律師認為雇主依法對勞工負有照顧保護義務，卻帶頭違法濫用雇主職權騷擾勞工，應認定雇主在性騷擾發生當下即已知悉，必須立即採取有效的補救措施，否則一旦勞工提起申訴，雇主將遭重罰。
其次，勞工局近來處理勞工申請育嬰留職停薪遭拒絕的申訴案，屢有勞工臨時或於下班前才向雇主提出。由於現行法令僅規定勞工申請育嬰留停需事先以書面提出申請，並未規定時間。報告人莊喬汝律師認為，勞工申請育嬰留停應非臨時起意，通常都會事先規劃，故要求勞工提早申請，讓雇主可以儘早找尋或安排替代人力，應屬合理。因此未來修法時應考量雇主於安排人力上所需合理期間並加以明定，較為妥適。
另外，知名的視障律師李秉宏律師，今天也有與會擔任報告人。他以自身經歷分析身心障礙者進入職場所會遇到的困難以及歧視。對於未領有身心障礙證明而患有特定疾病(如愛滋病或漢生病)者，李律師表示，在身心障礙判定的標準已由醫療單位單獨評估修改為由醫事、社工、特殊教育與職業輔導評量等專業人士組成之團隊評鑑後，上述病患的權利應可受到更周延的保障。李律師也建議參考國外制度，對障礙者、障礙協助者及企業主等三類人士提供教育課程，使身障人士更易融入社會環境。
至於勞工於下班後分娩，產假起始日疑義部分，報告人李玉春教授表示，勞工於分娩該日既有上班，產假宜自隔日起算較符合產假的立法目的。若雇主堅持從分娩日起算，依照法院相關判決，應類推適用勞基法第39條規定，該日視為加班，發給加班費。
勞工局長謝政達表示，勞工局每年都會彙整處理案件所遭遇的問題，作為舉辦論壇的主題。與會專家學者精闢的見解，除可將實務與理論結合，作為法令模糊地帶的執法依據，亦可成為就業歧視評議委員會的決策參考，使案件處理上更具說服力，進而達到保障勞工權益的效果。
